Pese a que casi todas las empresas han sufrido ya un intenso y doloroso proceso de reajuste de personal, lo cierto es que la incertidumbre en los mercados hace suponer que las reestructuraciones de plantilla van a seguir formando parte de las políticas de recursos humanos de muchas compañías que se traduce en despidos y extinciones del contrato.
En este contexto, resulta primordial conocer a qué obedece la causa extintiva del contrato, teniendo en cuenta que el contrato de trabajo puede extinguirse por los siguientes motivos:
- Despido disciplinario: Aquel que responde a un supuesto incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador. En efecto, se trata de la máxima sanción que puede imponer el empresario al trabajador, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, el Convenio colectivo.
- Despido objetivo: Los despidos objetivos son aquellos cuya causa atiende a una situación negativa en cuanto al normal funcionamiento y organización de una Empresa. Por tanto, para que éste sea válido, tiene que atender a una serie de causas objetivas, en contraposición con las causas subjetivas que configuran la dimensión del despido disciplinario –basado en incumplimientos del trabajador.
Despido Colectivo: Surge si el despido objetivo afecta a X trabajadores dentro de la misma empresa: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 empleados. El 10% de los trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 empleados. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 empleados. Al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con veinte días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.
A este respecto, resulta primordial para el trabajador conocer que, una vez que el despido es efectivo, éste dispone de un plazo de veinte días hábiles –es decir, con descuento de sábados, domingos y festivos- para interponer la correspondiente reclamación.
Conclusión:
Cada tipo de despido cuenta con un tipo de indemnización y detalles que conviene conocerlos si existe una situación de este tipo, donde los abogados de despidos de nuestro despacho de abogados, les ayudarán de manera inequívoca.
Por ejemplo, el trabajador debe saber que tanto en el despido colectivo como en el despido objetivo, la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades cobradas.
En estos casos, el trabajador cuenta, desde la fecha efectiva del despido, con 20 días hábiles para reclamar lo que considere que no se ajusta a sus cálculos o decisiones.
Nuestros abogados cuentan con formación para atender casos relacionados con el Derecho Laboral, así que si por cualquier motivo ha quedado incapacitado para ejercer su trabajo puede consultar con nosotros los pasos que debe seguir.
Si ha sufrido un accidente o una enfermedad posiblemente lo que busque sea cobrar una prestación económica por incapacidad, esta incapacidad puede ser de varios tipos en función de cual sea su estado.
La Seguridad Social estudiará su caso y según su parte médico, las secuelas que le hayan quedado o el tipo de enfermedad, aceptará o no reconocerle una prestación económica.
Puede ocurrir que esta prestación sea denegada, si ese es su caso nuestros abogados pueden ayudarle y demostrar que con su condición física no puede trabajar o que si lo hace su salud se verá perjudicada, con partes médicos y otros informes como prueba.
Si por otro lado la prestación por incapacidad le es concedida, ésta puede ser permanente o temporal en función de su estado y de si podrá o no recuperarse y volver a incorporarse a su puesto de trabajo.
Si lo que le han concedido es la temporal tiene un plazo de 18 meses, a partir de ahí deberá revisarse y si todavía no se puede trabajar, solicitar la incapacidad permanente.
Respecto a la incapacidad laboral permanente hay diversos supuestos según las características, la parcial por ejemplo es cuando el trabajador presenta una disminución no inferior al 33%, la total es cuando no es capaz de realizar las tareas básicas de su profesión, la absoluta es cuando el trabajador no puede realizar ni las de su profesión ni de otras, y la incapacidad permanente de gran invalidez son los peores casos, cuando un trabajador no puede valerse por si mismo.
Cuando se den circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, siguiendo el procedimiento establecido en la Ley y de acuerdo con unos requisitos.
Supuestos:
MODIFICACIÓN DE LA JORNADA O HORARIO DE TRABAJO
La modificación puede afectar a la jornada, al horario y distribución del tiempo de trabajo a turnos de trabajo. En estos casos, el trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo y obtener una indemnización.
La modificación en este sentido puede venir dada por una reducción de la jornada, lo que lleva aparejado una reducción salarial, o bien por una ampliación de la misma.
MODIFICACIÓN EN EL SISTEMA DE REMUNERACIÓN
En este supuesto también se genera para el trabajador un derecho de rescisión indemnizada del contrato de trabajo. Al hablar de sistema de remuneración, se hace referencia no sólo al salario, sino también a los conceptos extrasalariales.
MODIFICACIÓN DE LAS FUNCIONES
Cuando se produzca una modificación de funciones que exceda lo previsto para la modificación funcional, tendrá carácter de sustancial, pudiendo dar derecho a una indemnización rescindiendo el contrato de trabajo por voluntad del afectado.
En este sentido, es importante que la modificación de funciones cumpla con los requisitos formales exigidos por las normas convencionales y que la empresa justifique sobradamente los motivos que le llevan a efectuar dichos cambios.
Para llevar a cabo dichas modificaciones sustanciales, la empresa debe notificar la medida al trabajador afectado con una antelación mínima de 15 días, además de ser ciertas las causas justificativas de la misma.
Asimismo, la comunicación debe hacerse simultáneamente a los representantes de los trabajadores, ya que en caso de incumplir alguno de estos requisitos determinaría la nulidad de la decisión empresarial.
Una vez notificada la modificación sustancial al trabajador afectado y transcurrido el plazo de preaviso pertinente, el trabajador queda obligado a realizar su trabajo en las nuevas condiciones, alcanzando la decisión carácter ejecutivo.
Ahora bien, si el trabajador no está conforme con la decisión empresarial puede impugnarla judicialmente (mediante demanda ante los Juzgados de lo Social) por considerarla nula o injustificada, y con la intención de que el Juez condene a la empresa a reponer al trabajador a sus anteriores condiciones.
Contacte con nosotros si su empresa pretende efectuarle una modificación de sus condiciones de trabajo, y no firme ningún tipo de acuerdo o documento sin antes asesorarse previamente.
Por acoso moral en el trabajo se entiende un comportamiento que atenta contra la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o como consecuencia del mismo.
No constituye acosa un ejercicio arbitrario del poder de dirección o las tensiones derivadas del trabajo.
Por tanto, son requisitos del acoso moral en el trabajo:
* Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño.* El menoscabo de la dignidad de la persona, sin perjuicio de que se puedan ver afectados otros derechos fundamentales de la persona.
* La reiteración de esas conductas lesivas.
* Que todos esos hechos se produzcan en el lugar de trabajo o con ocasión del trabajo.
El acoso laboral puede estar vinculado a circunstancias raciales o étnicas, religiosas o de convicciones, por discapacidad, edad u orientación sexual. O simplemente no estar vinculado a esas circunstancias, pero si con carácter discriminatorio. O por último un acoso no vinculado a una causa discriminatoria, pero que, aun así, lesiona la intimidad personal y la propia imagen, la integridad moral, el honor o la dignidad.
Podemos encontrarnos con:
1- acoso vertical: el del trabajador acosado que es subordinado del acosador
2- acoso horizontal: acosador y acosado tienen el mismo nivel jerárquico
3- acoso ascendente: el trabajador acosado está en un posición jerárquica superior al acosador.
Si bien es cierto que, la mayoría de los supuestos con que nos encontramos en el despacho, son de acoso vertical.
Si cree que está siendo acosado o acosada en el trabajo, desde nuestro despacho especializado en Derecho Laboral, podemos ayudarle desde una primera consulta, hasta un hipotético proceso judicial, basados siempre en nuestra experiencia en la defensa de estos asuntos tan delicados.
El empresario, dentro de su poder de organización y dirección está facultado para sancionar al trabajador en aquellos supuestos en que éste último incurre en una falta tipificada en la regulación laboral y, más concretamente, en el Convenio Colectivo de aplicación.
A este respecto, significar que si efectivamente, el empresario decide sancionar al trabajador, es posible impugnar dicha medida, teniendo en cuenta los aspectos que a continuación se exponen:
- El plazo para impugnar la sanción es de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción –sin contar sábados, domingos y festivos-, igual que ocurre en cuanto al plazo para impugnar un despido.
- Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La finalidad de impugnar la sanción impuesta por el empresario supondrá, en última instancia, que el Juez, en su caso, estime:
1º - Anular la sanción: cuando se haya impuesto sin observar los requisitos legales o atente contra cualquier derecho fundamental.
2º - Confirmar la sanción: en los supuestos en que se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma, así como el incumplimiento que se le imputa al trabajador.
3º - Revocar la sanción: cuando no haya sido adecuadamente calificada pero los hechos constituyan una infracción de menos entidad según el Convenio Colectivo o la norma de aplicación que corresponda al caso.
Reclamamos para usted las cantidades que se le adeuden, ya sea por impagos, diferencias salariales, finiquitos, etc., de modo que obtenga la cantidad que le corresponde con los intereses que se devenguen, a fin de que no pierda dinero ni tiempo.
La ley establece el pago puntual del salario en la fecha y lugar convenidos según los usos y costumbres, lo que no evita los impagos o retrasos de abono del salario. El plazo de reclamación general, en principio, es de un año.
Como novedad en las reclamaciones de cantidades frente a los empresarios, al procedimiento habitual, la Ley Reguladores de la Jurisdicción social, añadió en los procedimientos de reclamación de cantidades que no haya controversia, el Proceso Monitorio.
Este proceso es más rápido para los trabajadores, pero solamente se puede utilizar en estos supuestos:
* En reclamaciones frente a empresarios que no se encuentren en situación de concurso.
* En cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral, excluyendo las reclamaciones de carácter colectivo.
* En cantidades que no superen los 6.000 euros.
El proceso monitorio comenzará por petición inicial en la que se expresarán la identidad completa y precisa del empresario deudor, datos de identificación fiscal, domicilio completo y demás datos de localización, así como el detalle y desglose de los concretos conceptos, cuantías y períodos reclamados. Deberá acompañarse copia del contrato, recibos de salarios, comunicación empresarial o reconocimiento de deuda, certificado o documento de cotización o informe de vida laboral, u otros documentos análogos de los que resulte un principio de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda, así como documentación justificativa de haber intentado la previa conciliación o mediación cuando éstas sean exigibles, es decir la reclamación ante el CMAC.
De ser admisible la petición, se requerirá al empresario para que, en el plazo de diez días, pague al trabajador, acreditándolo ante el juzgado, o comparezca ante éste y alegue, en escrito de oposición, las razones por las que, a su entender, no debe, en todo o en parte, la cantidad reclamada.
Transcurrido el plazo conferido en el requerimiento, de haberse abonado o consignado el total importe se archivará el proceso, previa entrega de la cantidad al solicitante.
De no haber mediado en dicho plazo oposición del empresario o del Fondo de Garantía Salarial, el secretario judicial dictará decreto dando por terminado el proceso monitorio y dará traslado al demandante para que inste el despacho de ejecución, bastando para ello con la mera solicitud.
Si se formulase oposición en el plazo y forma, se dará traslado a la parte demandante, que podrá, en los cuatro días siguientes, presentar ante el Juzgado de lo Social demanda, en la forma prevenida en la misma disposición que regula la solicitud de inicio del propio proceso monitoria, en cuyo caso se procederá a señalar juicio en la forma ordinariamente prevista.
En el año 2020 sin duda será recordado por el coronavirus o virus COVID19. Y lamentablemente no lo será sólo por las consecuencias a nivel de salud, sino también en la afectación que ha tenido a nivel social y económico, llegando a provocar que muchas empresas se estén viendo obligadas a acudir a un ERE o ERTO.
En este sentido, hay sectores como la hostelería y el turismo que han notado un descenso muy importante de su actividad. Pero no sólo estos sectores son los afectados, sino que, dada la dificultad de evitar el crecimiento exponencial de contagios, la adopción de medidas más contundentes es algo que obviamente puede afectar a la economía de forma generalizada.
En este artículo nos centraremos en el caso de empresas que, como causa de esta situación excepcional, se ven obligadas a adoptar medidas para intentar minimizar las consecuencias económicas que se puedan derivar.
Hay que distinguir las posibles situaciones:
• Afectación directa: Cuando la empresa se vea obligada a suspender su actividad total o parcialmente, ya sea porque así lo decretan las autoridades sanitarias competentes, adopte esta decisión en cumplimiento de su deber de velar por la salud de sus trabajadores o así lo acuerde la representación de los trabajadores por existir un riesgo inminente de contagio por coronavirus (por ejemplo, en el caso de que ya se haya detectado algún caso dentro de la plantilla, y eso obligue a confinar todo o parte del de personal en casa haciendo cuarentena). • Afectación indirecta: Sin tener ningún caso a la empresa, se produce un descenso de la actividad como puede ser por una disminución de pedidos y ventas, o la imposibilidad de producir por la falta de materiales de proveedores.En ambos casos podremos instar un expediente de regulación de empleo temporal (ERTE).
Mediante este procedimiento podremos suspender los contratos de trabajo de todos o de parte de los trabajadores de la empresa o reducir la jornada de trabajo entre un 10 y un 70 por cientos de la jornada de trabajo (diaria, semana, mensual o anual), en ambos casos de manera temporal, permitiendo el acceso de estos a las prestaciones por desempleo.
Sin embargo, en función del supuesto en que nos encontramos tendremos que tramitar un ERTO por causa de fuerza mayor o ERTO por causas organizativas, técnicas o de producción.
Como veremos esta cuestión no es intrascendente, sino que tiene importantes consecuencias en cuanto a los tiempos y el procedimiento a seguir:
1. ERTO por causas de fuerza mayor:Podremos presentar un expediente de regulación de empleo temporal por causas de fuerza mayor cuando estemos ante un supuesto de afectación directa, es decir, cuando por causas sanitarias nos vemos obligados a suspender la nuestra actividad empresarial, tales como los siguientes:
• Índices de absentismo que impidan la continuidad de la actividad empresarial• Adopción de medidas de aislamiento.
• Paralización de la actividad por parte de las autoridades sanitarias, Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la representación legal de los trabajadores o de la empresa, al existir un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus.
Procedimentalmente, al contrario de lo que sucede con los ERTO por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los ERTO por fuerza mayor requieren de autorización administrativa en que la autoridad laboral competente constate su existencia.
Este procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa, que debe acompañar a la misma los medios de prueba que estime necesarios para la acreditación de la concurrencia de la causa alegada.
De manera simultánea a esta solicitud, la empresa comunicará a la legal representación de los trabajadores la solicitud cursada.
Presentada la solicitud, la autoridad laboral debe pedir informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se podrá solicitar cualquier otra actuación o informe que considere indispensable.
La autoridad laboral competente deberá dictar la resolución en el plazo máximo de 5 días desde la presentación de la solicitud de suspensión o reducción de jornada, limitándose a constatar la existencia o inexistencia de la fuerza mayor alegada.
La resolución autorizará a la empresa a suspender los contratos o proceder a la reducción de la jornada con efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Una vez recibida la resolución, la empresa debe trasladar su decisión a los representantes de los trabajadores ya la autoridad laboral.
En caso de que la resolución administrativa no constate la existencia de fuerza mayor, la empresa podrá iniciar el ERTO por causas productivas, técnicas u organizativas.
2. ERTO por causas organizativas, técnicas o de producción:
Cuando no estemos ante una afectación directa del virus que impida la realización de la actividad laboral en nuestro centro de trabajo, sino ante causas indirectas que provocan una imposibilidad de prestar servicios que constituyen el objeto social de la empresa, tendremos que acudir a un ERTO por causas organizativas, técnicas o de producción.
Nos encontraríamos ante este tipo de causa cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
• Cuando la afectación por el coronavirus en empresas proveedoras provoque una escasez o falta de aprovisionamiento de recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial.• Cuando, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de las empresas clientes, se produzca un descenso de la demanda que imposibilite la prestación de los servicios que constituyen su objeto social.
El ERTO por estas causas se iniciará mediante comunicación por escrito dirigida por el empresario a la representación legal de los trabajadores abriendo el periodo de consultas.
En esta comunicación el empresario deberá hacer constar los siguientes:
a) Las causas de las suspensiones o reducciones de jornada.b) El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por la medida.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente por la empresa en el último año de actividad.
d) Concreción de las medidas de suspensión o reducción.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los afectados.
f) Representantes de los trabajadores integrantes de la comisión negociadora.
La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas que motivan las medidas de suspensión o reducción en la que se deberá aportar los informes técnicos oportunos
De manera simultánea a la comunicación de la apertura del periodo de consultas, se requerirá a los representantes de los trabajadores un informe.
Si la medida afecta a un único centro de trabajo con representación de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal), la intervención en el período de consultas se debe atribuir a estos.
Si en el centro de trabajo afectado no existieran representantes de los trabajadores éstos podrán atribuir su representación a una comisión "ad hoc" con un máximo de 3 miembros. Los trabajadores del centro en cuestión podrán optar a la formación de la mesa entre dos opciones alternativas:
• Que la comisión esté integrada por trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente por ellos.• Que la comisión se integre por personas designadas por los sindicatos más representativos.
Si las medidas afectan a varios centros de trabajo, la representación social corresponderá a los órganos siguientes:
• En primer lugar, en el comité inter centros, si éste existiera y tuviera atribuida esta función en el convenio colectivo que la hubiera creado.
• Si no hay comité inter centros, a una comisión representativa constituida de acuerdo con las siguientes reglas:
- Si todos los centros afectados cuentan con representación legal, todos ellos formarán parte de la comisión negociadora del ERTO.
- Si algunos de los centros cuentan con representación legal y otros no, la comisión se integrará por los representantes de los centros que cuenten con ella, excepto si lo trabajadores de los centros sin representación legal de los trabajadores opten por constituir una comisión ad hoc. En este caso la comisión representativa encarga de negociar el ERTO estará integrada por todos ellos (representantes legales y miembros de las comisiones ad hoc).
- Si ninguno de los centros afectados cuentan con representantes de los trabajadores, la comisión se integrará por aquellos que sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones ad hoc de cada uno de los centros.
- La comisión negociadora no puede tener más de 13 miembros, por lo que en caso de que la suma de los integrantes de las diferentes representaciones superen este número, se elegirán por y entre todos ellos un máximo de 13, en proporción al número de trabajadores representados por cada una de ellas.
- La comisión representativa debe constituirse antes de la comunicación del inicio de periodo de consultas.
- El plazo máximo para la constitución de esta comisión será de 7 días desde la comunicación empresarial de la intención de realizar un ERTO suspensivo o de reducción de jornada, si todos los centros tuvieran representación legal de los trabajadores; o de 15, si hay centros sin representación.
Simultáneamente a la entrega de la comunicación de apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores, la empresa deberá hacer llegar a la autoridad laboral una copia de la misma a la autoridad laboral, junto con la memoria explicativa de las causas, la solicitud del informe a los representantes de los trabajadores y la documentación que acrediten las causas alegadas.
El periodo de consultas, con una duración máxima de 15 días, tiene por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión o reducción.
Durante el desarrollo de la misma, ambas partes deberán negociar de buena fe, lo que implica que la representación legal de los trabajadores debe tener toda la documentación que preceptivamente debe acompañar la comunicación de apertura del periodo de consultas.
En todo caso, para que se entienda cumplido el periodo de consultas debe producirse una auténtica negociación, lo que implica un juego de propuestas y contrapropuestas. Sin embargo, según se pronuncia la Sala Social de la Audiencia Nacional en su sentencia de 12.04.2013, la empresa no está obligada de manera inexorable a cambiar su posición inicial bajo pena de apreciar mala fe por su parte, siempre que explicite de manera adecuada y suficiente los motivos de no acoger las contrapropuestas de la otra parte.
Aunque se establece que en la primera sesión del período de consultas deberá fijar un calendario de reuniones y que como mínimo deberán celebrar dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres, el mismo se podrá dar por finalizado cuando las partes lleguen a un acuerdo.
A la finalización del período de consultas, la empresa comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si no hubiera sido posible llegar a un acuerdo, la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión del periodo de consultas cuál es su decisión sobre las medidas de suspensivas o de reducción.
En cualquier caso, la comunicación debe prever el calendario de suspensiones de los contratos de trabajo o de las reducciones de jornada, individualizando los días concretos en que se verán afectados cada uno de los trabajadores.
Después de esta comunicación, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión o reducción.
La autoridad laboral competente debe trasladar esta comunicación empresarial al Servicio Público de Empleo que se haga cargo de las prestaciones por desempleo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que, sin perjuicio de la ejecutabilidad de la decisión empresarial, evacuará informe en el plazo máximo de 15 días.